Vybrat, vyškolit a zapracovat nové pracovní síly představuje totiž vysoké náklady. Kdo se zmýlí, musí platit. Společnosti si proto rády připlatí, aby získaly ideálního zaměstnance. "Vnímám na trhu práce trend, že firmy jsou ochotné investovat více, aby získaly kvalitního uchazeče," souhlasí Martin Ježek z personální agentury Grafton Recruitment.
INFOGRAFIKA: |
Na co se připravit při pohovoru?Z toho těží poradenské firmy, které nabízejí nejrůznější psychologické testy. Poptávka po jejich produktech a vyhodnoceních, jejichž ceny se pohybují v řádech tisíců korun na jednoho člověka, v poslední době stoupá.
Zájem o speciální dotazníky roste
"Zájem o naše služby je za posledního půl roku větší v oblasti nejenom rozvoje a koučinku jednotlivců a týmů, v interních průzkumech, ale také i v náboru," říká Egita Renovica ze společnosti Zaměstnanci.com, která nabízí diagnostiku pomocí barevných asociací se slovy.
Společnost LMC, která provozuje například pracovní portál Jobs.cz, obdobně nabízí psychometrické testy online. Firmy tak mohou uchazeče testovat na dálku. Zájem o speciální osobnostní dotazníky mělo za poslední rok přes dvě stě firem.
ČTĚTE TAKÉ: |
"Vypovídající hodnotu pro nás mají i odborné testy, vyzkoušeli jsme i barvové diagnostiky, které nám slouží jako dokreslení našeho dojmu z uchazeče a pomohou zodpovědět některé otázky či zjistit reakce na situace, které se u osobního jednání těžko simulují," vysvětluje personální specialistka Hypoteční banky Alexandra Filipová.
Může dojít i ke hraní scénky
Kromě specifických psychologických testů, které si většinou firmy objednávají u specialistů, se častěji při náborech využívají například v případě dělnických pozic i testy zručnosti. O poznání více se v poslední době také při pohovorech zkoušejí různé modelové situace, kdy se například sehrávají scénky, jaké mohou nastat na dané pozici.
Podobně jako na Západě roste také v tuzemsku význam předchozích pracovních zkušeností. "Čím dál častěji se firmy snaží získat referenci na uchazeče o zaměstnání u jeho bývalých zaměstnavatelů," dodává Martin Ježek.
Mezi začínající hit personalistů patří také videoživotopisy. "V budoucnosti předpokládáme větší využití elektronických forem některých částí výběru pracovníka. Uvažujeme například o využití videoživotopisů, kdy poskytneme uchazeči možnost prezentovat se vlastním krátkým videem," říká Štěpán Marzini, senior manažer řízení lidských zdrojů ze společnosti T-Mobile.
Výběrová řízení trvají i dva měsíce
Obecně platí, že firmy věnují celému náboru nejvhodnějšího kandidáta více času a zkoušejí během jednoho výběrového řízení i několik metod najednou.
"U nás se uchazeč o místo poradce na pobočce před nástupem setká s online psychotesty, assessment centrem a s osobním rozhovorem s manažerem, často také ověřujeme reference," vypočítává ředitelka úseku lidských zdrojů České spořitelny Jitka Schmiedová.
Výběrová řízení pro pozice ve středním a vyšším managementu obecně trvají déle než v minulosti, asi dva měsíce. Před krizí to bylo v průměru o dva až tři týdny méně. To, že se personalisté bojí "sáhnout vedle", potvrzuje i fakt, že v případě vyššího managementu se na rozhodnutí přímo podílí i vedení firem ze zahraničí.
"Výběrová řízení se prodlužují i z důvodu účasti manažerů ze zahraničí na závěrečných kolech. V některých případech se uchazeč výběrového řízení účastní přímo v centrále nebo na pobočkách v zahraničí," doplňuje Zuzana Schrötterová, divizní manažerka personální společnosti Robert Half Sales & Marketing.
