Dřívější ředitel kvality, bezpečnosti a strategických programů Eurotelu se rozhodl opustit mobilního operátora v roce 2005. „Můj odchod z Eurotelu tehdy souvisel s akvizicí Českým Telecomem, který se stal jeho stoprocentním vlastníkem. Kultura obou firem byla naprosto odlišná. Týkalo se to i historie firmy. Eurotel byl založen roku 1991 jako první mobilní operátor, Český Telecom vycházel z ,tradic‘ SPT a byla to původně velká socialistická firma,“ vzpomíná Kadeřábek.
Z tehdejšího mnohonárodnostního týmu dvanácti ředitelů Eurotelu až na výjimky odešli z firmy všichni.
„Po deseti letech ve velkých mezinárodních společnostech to znamenalo notně posunout způsob myšlení z režimu ,korporace‘ na režim ,start-up‘,“ říká Kadeřábek o svém vstupu do světa soukromého podnikání.
„Z vlastní praxe jsme viděli, jak trh lidských zdrojů v Česku funguje. Mnoho firem nepracovalo profesionálně. Moje první zkušenost v oboru byla ta, že málo společností bylo spokojeno s personálními agenturami, které měly, nebo se službami, které tyto agentury poskytovaly,“ vypočítává Kadeřábek důvody, pro které se rozhodl spolu s dalšími dvěma společníky založit agenturu specializovanou na hledání vhodných zaměstnanců. Firmu se odhodlali zaměřit hlavně na výběr pracovníků na vyšší manažerské pozice (tzv. executive search nebo také headhunting).
„Výběrový proces na některé pozice trvá měsíce. Děláte dlouhé seznamy kandidátů, z nich po konzultaci s klientem vyberete nejlepší kandidáty a nakonec z toho vypadne vítěz. Tím ale proces nekončí. Vybraný člověk musí dát výpověď ve svém bývalém zaměstnání a mezitím se může stát strašná spousta věcí: kandidát se odstěhuje, rozvede, narodí se mu dítě, tam, kde pracuje, už přestane být nespokojený a tak dále. Těch neznámých je v této práci strašně moc,“ popisuje Kadeřábek.
„Přitom aby člověk přinesl firmě hodnotu, musí tam vydržet minimálně čtyři roky.“ Pouze pasivně inzerovat volné pozice jako v minulosti už dnes podle Kadeřábka nestačí. Výtěžnost klasické inzerce je totiž velmi nízká.
„Dneska se musí devadesát procent všech pozic bez ohledu na to, jestli jsou manažerské nebo ne, vyhledávat. S klesající nezaměstnaností už je volných lidí zkrátka méně,“ říká Kadeřábek.
„Existují dokonce pozice, které na trhu prostě nejsou. Týká se to některých IT pozic, designérů a konstruktérů.“
České firmy by podle Kadeřábka měly mnohem více hledět do ciziny. „Nejhorší varianta je vždy, pokud zaměstnanec má být Čech či Slovák. Ti už jsou zaměstnaní a dobře zaplacení. Někteří z nich jsou dokonce takzvaní ,hoppeři‘, přeskakující z jedné firmy do druhé za vyšším platem třeba co půl roku,“ říká Kadeřábek o českém IT trhu.
Jednodušší je to podle něj v případě, že firma požaduje občana EU, protože agentura má k dispozici širší trh k hledání. Platy například v IT a telekomunikační branži se totiž v Evropě už tolik neliší, ať už jde o Slovensko nebo Francii.
„Nejjednodušší varianta je možnost vzít lidi mimo unii. Myslím si, že až to začnou některé firmy více využívat, samy si otevřou cestu k dalším zakázkám. Například do Střední Ameriky dodáváme do vývojového centra jedné americké firmy stovky nových zaměstnanců, které hledáme v Malajsii, v Ázerbájdžánu nebo v Keni.“
Znám všechny a všichni znají mě
Jako společník se Kadeřábek podílí hlavně na vrcholových pozicích. „Využívám své kontakty na českém a slovenském trhu a dávám kolegům nápady, kde je možné hledat. Je to tu velmi malý ,dvoreček‘. Vzhledem k tomu, že jsem vyšel z telekomunikací, najdete na trhu těžko někoho, koho ještě neznám a kdo by neznal mě,“ říká Kadeřábek. „Nejvyšší pozicí, na kterou jsme kdy dosadili kandidáta, byl generální ředitel zahraniční pobočky jedné IT firmy.“
Lukrativnější pozice firmy neinzerují
Podle Kadeřábka je agentura dobrá především k tomu, že firmy jí svěřují hledání lidí i na projekty, které veřejně neoznamují nebo neinzerují. „Trh je v případě některých pozic extrémně nenasycený, týká se to například vývojářů v programovacím jazyce Java. Jsou ale pozice, kde není taková krize. Tam můžete jít za kandidátem a říci mu, že hledáte člověka s jeho kvalifikací pro určitou firmu a konkrétní projekt,“ vysvětluje Kadeřábek výhody.
„Lidé jsou osloveni ne tím, že firmu dobře znají, ale tím, že se jim nabídne zajímavý projekt, na kterém mají šanci se podílet. Že se mohou něco naučit. Že získají možnost dostat se s klientem do zahraničí,“ popisuje.
Firmy se podle něj na „headhunting“ nedívají předpojatě ani s odporem. „Používají to všichni. Jistě, žádná firma není ráda, když od ní někdo odchází. Na druhou stranu, pokud mi cizí společnost přebere zaměstnance, tak je to sice nepříjemné, ale podruhé se zase třeba povede někoho přetáhnout mně.“
