Pomocnou ruku, jak nejlépe na tuto evidenci, podává judikatura Nejvyššího soudu. Ta nabádá k dostatečné průkaznosti a přehlednosti evidování, včetně případných přesčasů a dalších důležitých skutečností. Každý zaměstnavatel si tuto povinnost vykládá trochu jinak a to může být kamenem úrazu. Soudní dvůr EU je nyní ve svém rozhodnutí poměrně nekompromisní, a jeho rozhodnutí je tak nanejvýš žádoucí vzít v potaz i v ČR.
Zneužívací praktiky
Vše začalo tím, že španělské odborové organizaci došla trpělivost s neplacenými přesčasy ve významné mezinárodní bance. Odboráři žádali, aby španělský soud uložil bance povinnost evidovat skutečně odpracovanou dobu svých pracovníků. Banka zatím evidovala jen celodenní nepřítomnost zaměstnance, zatímco přesnou délku pracovní doby a počet přesčasových hodin nebylo možné nijak zjistit. Protože otázku pracovní doby upravuje i právo EU, obrátil se španělský soud na Soudní dvůr EU s žádostí o posouzení tzv. předběžné otázky, tedy o jakýsi návod, jak evropskou právní úpravu správně aplikovat.
Soudní dvůr rozhodl, že vnitrostátní právo musí uložit zaměstnavatelům zavedení efektivního systému měření přesné délky pracovní doby. Jde o zjevné pokračování v celoevropském trendu zvyšování ochrany zaměstnanců před zneužívacími praktikami zaměstnavatelů. U řady z nich je totiž běžnou praxí neproplácení přesčasů. Zaměstnanci v případě nedostatečné evidence odpracované doby mají malou možnost domoci se proplacení přesčasových hodin – práci přesčas jednoduše nejsou schopni prokázat. V tomto ohledu je rozsudek Soudního dvora EU logický.
Objevila se však i jeho kritika. Někteří zástupci zaměstnavatelů mluví o návratu sledování zaměstnanců na „vstupu“ a „výstupu“, což v případě digitální ekonomiky, flexibilních druhů práce a časté práce na dálku může mít neblahý vliv na morálku zaměstnanců, o potenciálu zásahu do ochrany soukromí ani nemluvě.
Rozhodnutí tak má i svá úskalí například u flexibilních typů výkonu práce, jako je home office či pružná pracovní doba. I u těchto typů výkonu práce jsou totiž zaměstnavatelé povinni vést přesnou evidenci pracovní doby. Povinnost mají ale zaměstnavatelé, nelze ji převést na zaměstnance v podobě jím vedené evidence.
Pozor na ochranu soukromí
Jak může zaměstnavatel přesně pracovní dobu kontrolovat a evidovat, pokud zaměstnanec pracuje z domova? Lze si představit zavedení technických prostředků kontrolu umožňujících – nějaký typ sledování zaměstnance či vzdáleného monitoringu. Ale zde je nutno pečlivě zvážit, zda nepůjde o nepřípustný zásah do soukromí zaměstnanců. Tyto prostředky by totiž mohly být na hraně či dokonce za hranou požadavků na ochranu soukromí zaměstnanců i na ochranu osobních údajů.
Odpovědi přinese až praxe. Ta bude muset, i v ČR, toto zohlednit. Co by jistě vneslo do této problematiky trochu více světla, by bylo sjednocení podmínek pro flexibilní typy výkonu práce na evropské úrovni.
Autorka působí v advokátní kanceláři Squire Patton Boggs.
CHCETE SE TAKÉ VYJÁDŘIT?Jste právník/právnička a rád/a byste se vyjádřil/a k současnému dění, právnickému stavu či novinkám v legislativě? Napište nám na katerina.kolarova@lidovky.cz. |
